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Laurence Soulie

Associé
Laurence conduit, depuis plus de 20 ans, un parcours dans la Transformation RH. Ses domaines d'expertise sont la transformation de la fonction RH, le Change Management et la transformation managériale et culturelle

Co-Auteurs: Loïc Suslenschi, Johanna Gregoire

Pour une présentation détaillée de cet article, contactez-nous : insight@stanwell.fr


A bien des égards, la crise du Covid est avant tout un drame humain. Au-delà des angoisses engendrées par l’épidémie elle-même, les mesures de confinement, de distanciation sociale, l’arrêt de l’activité économique et l’envolée du chômage partiel ou total qui en a résulté représentent un traumatisme sans précédent pour les employés et les employeurs.

Néanmoins, la crise a également mis en lumière la très forte résilience des ressources humaines des entreprises. Les organisations ont su réorganiser très vite leurs activités pour faire face aux contraintes de la crise sanitaire. La crise a poussé les entreprises à mener des expériences humaines qu’elles n’auraient jamais crues possibles dans un contexte normal et a révélé le télétravail comme un facteur décisif de résilience.

Dans la période qui s’ouvre il nous semble que les entreprises auront 2 principaux enjeux à relever :

  1. Dans la période qui s’ouvre il nous semble que les entreprises auront 2 principaux enjeux à relever :
    Un enjeu de court terme : s’adapter à une situation« entre deux eaux » se matérialisant à un double niveau : entre les personnes mobilisées et celles restant à temps partiel d’une part et entre les personnes continuant de travailler à distance et celles étant retourné sur leur lieu de travail d’autre part.
  2. Un enjeu de long terme : tirer toutes les leçons de la crise d’un point de vue RH pour améliorer la résilience et la performance de long terme.

Pour répondre à ces 2 enjeux, nous identifions 3 leviers de transformation :

A. De la GPEC à la GDEC (gestion dynamique des emplois et des compétences) : optimiser l’utilisation agile des ressources de l’entreprise pour repartir
Dans un contexte de transition dans lequel perdurent des contraintes de distanciation sociale, nous pensons que les entreprises doivent mettre en oeuvre une approche outillée et animée permettant de connecter les besoins, les collaborateurs, les managers, et les RH pour optimiser de manière dynamique et décentralisée l’allocation des ressources en face des besoins exprimés, et intégrer les compétences et l’engagement des
collaborateurs. Cette approche doit permettre d’optimiser le rebond à ressources contraintes et de soutenir la motivation des collaborateurs face aux priorités de l’entreprise.

B. Développer l’initiative des collaborateurs pour accroitre la résilience et l’agilité de l’entreprise
L’agilité des entreprises passe souvent par une plus grande autonomie des collaborateurs situés en proximité du client ou des opérations. Développer cette autonomie va devenir un enjeu clé pour renforcer la résilience de l’entreprise (capacité de s’auto-réparer). Pour cela il convient de s’interroger sur le bon équilibre entre le fonctionnement régalien (top-down, contrôle, répartition des responsabilités, management) et le fonctionnement en logique d’influence (bottom up et latéral, prise d’initiative individuelle, coopération entre les acteurs, leadership). Il convient d’envisager des transformations qui adaptent les modes de fonctionnement, la gestion des hommes (évaluation, role model, promotion…), les organisations voire la culture pour placer davantage de moyens sous un fonctionnement en logique d’influence.

C. Repenser les principes managériaux, organisationnels et RH de l’entreprise pour tirer pleinement parti d’un télétravail massifié et pérennisé
Nous pensons que la crise a démontré la valeur et l’utilité d’une intensification du télétravail dans les entreprises. Pour autant, il nous semble que les opportunités et menaces soulevées par la pérennisation du télétravail de masse ne sont pas aujourd’hui pleinement évaluées. Le  télétravail entraine par exemple une recomposition des échanges informels au sein de l’entreprise mais peut également la menacer à travers une perte de l’« affectio societatis » pour les collaborateurs. Cette évaluation des opportunités et menaces doit s’appuyer sur une évaluation interne et externe des bonnes pratiques en la matière et leur bonne intégration dans les principes managériaux, organisationnels et RH de l’entreprise. Ce télétravail repensé et amplifié doit amener à la définition d’un nouveau pacte social au sein de l’entreprise.


    A propos de Stanwell Insight

    Créé en 2006, Stanwell Consulting est un cabinet de conseil en stratégie et transformation, historiquement spécialiste de la Banque et de l'Assurance et depuis 2013 du secteur Retail & Luxe.

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    Fort de cette expertise et afin d'accompagner toujours mieux ses clients, Stanwell Consulting est à l'écoute des besoins de leurs propres clients via son équipe Stanwell Insight. Retrouvez sur le site https://insight.stanwell.fr les points de vue des experts Stanwell mais également les études quantitatives et qualitatives conduites par Stanwell Insight.

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